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来自:菱威厨具(香港)有限公司 发布日期:2013/5/3 浏览统计:2413

员工不辞而别是现在企业人力资源管理中比较头疼的一件事。不少公司认为,如果公司要随时辞退一个员工,应该支付一个月工资作替代通知金,那相应的,员工随意离职,也应该支付一个月工资作补偿。

    但事与愿违,支付代通金辞退员工有《中华人民共和国劳动法》第二十六条的法律支持,而员工支付补偿暂时无法可依。更大的一个误解是:公司提前通知辞退员工,必须符合法定的三个条件才行(《劳动法》第26条),这往往是很多企业忽视的。

   这一现象并非时至今日才出现,在云扬风飞的记忆里十多年以前就有了,数量也未大增,平均每月两三个左右,只是层面上却出现了细微的变化,引起我的注意。

以往这类“人间蒸发式”离职基本集中在表现较差或一般的员工身上,因为做得一般般,待遇一般般,被上级的关心也一般般,他们认为自己要酒店似乎可有可无, 少了一个无所谓。离开这里或许会有一片新天地,我不再是今天的我了。时间长了,我们也总结出一点经验,这类平时默默无闻的人是容易玩失踪的,心里便做好了 思想准备,一旦真的发生,不会觉得太突然。当然从管理上我们也需要反思,是不是该重视的却重视不够,该培养的却没有培养,虽然没有哪家酒店能重视所有人, 培养所有人,但至少可以给人一种重视他,培养他的感觉。这个花点功夫应该不难。

    规范人事管理非常重要。在员工普遍高度自觉的情况下,这些管理看似没有什么太大的作用。但是,一旦有心怀不轨的员工出现,假如公司没有去实施相应的管理,将会给公司带来巨大的法律风险。

   员工不辞而别后,与企业的劳动关系并未必然解除,企业对该员工可按旷工处理,如已经达到规章制度所规定的解除劳动合同的条件,可以解除劳动合同。只有在 企业履行了解除劳动关系的程序并对该员工作出处理意见后,方可向该员工主张赔偿损失。企业应以书面形式直接送达员工本人;本人不在的,交其同住成年亲属签 收。直接送达有困难可以邮寄送达,以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达员工下落不明,或者用上述送达方式无法送达的情况下,方可公告 送达,即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起,经过三十日,即视为送达。

如何避免员工不辞而别

直接上司主要应了解他离开的原因和真实的去向,不过对效果的期望值不能太高。打算离职的员工通常不大爱对直接上司讲老实话,免得心生嫉妒。现在的年青人聪明极了,他们会盘算,你是我的领班,我跳出去做主管,你的心理会平衡吗?建立互信才是这一次谈话的首要目的。

部门负责人谈话往往能给予离职人一定的承诺,遇到超越权限时可以第一时间请示总经理,这一步非常关键。如有必须,总经理也可以亲自参加,以人为本的理念就是得想办法留住尽可能多的人才。

人力资源部作为相对公正的第三方,旁观者,也非常重要,有些部门内的矛盾员工不敢对自己的领导讲,人力资源部可以扮演倾听者的角色,帮助他们打开心中的纠结,进而指导部门改进人际关系和管理水平。即使该员工最终离开了,亡羊补牢,尤未为晚。

如果只有这三类人参与离职谈话,且注意做好保密工作的话,通常能收到一定的效果,部分可走可不走的人是留得下来的。当然铁了心的人除外,毕竟离职谈话也不是万能的。

假如好员工决定留下来,参与谈话的人都应该忘记大家曾说过话,轻装上阵,重新投入到工作中,只是酒店许下的承诺一定得及时落实,否则以后再没人相信了。
 

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