员工不辞而别是现在企业人力资源管理中比较头疼的一件事。不少公司认为，如果公司要随时辞退一个员工，应该支付一个月工资作替代通知金，那相应的，员工随意离职，也应该支付一个月工资作补偿。

    但事与愿违，支付代通金辞退员工有《中华人民共和国劳动法》第二十六条的法律支持，而员工支付补偿暂时无法可依。更大的一个误解是：公司提前通知辞退员工，必须符合法定的三个条件才行（《劳动法》第26条），这往往是很多企业忽视的。

   这一现象并非时至今日才出现，在云扬风飞的记忆里十多年以前就有了，数量也未大增，平均每月两三个左右，只是层面上却出现了细微的变化，引起我的注意。

以往这类“人间蒸发式”离职基本集中在表现较差或一般的员工身上，因为做得一般般，待遇一般般，被上级的关心也一般般，他们认为自己要酒店似乎可有可无， 少了一个无所谓。离开这里或许会有一片新天地，我不再是今天的我了。时间长了，我们也总结出一点经验，这类平时默默无闻的人是容易玩失踪的，心里便做好了 思想准备，一旦真的发生，不会觉得太突然。当然从管理上我们也需要反思，是不是该重视的却重视不够，该培养的却没有培养，虽然没有哪家酒店能重视所有人， 培养所有人，但至少可以给人一种重视他，培养他的感觉。这个花点功夫应该不难。

    规范人事管理非常重要。在员工普遍高度自觉的情况下，这些管理看似没有什么太大的作用。但是，一旦有心怀不轨的员工出现，假如公司没有去实施相应的管理，将会给公司带来巨大的法律风险。

　 　员工不辞而别后，与企业的劳动关系并未必然解除，企业对该员工可按旷工处理，如已经达到规章制度所规定的解除劳动合同的条件，可以解除劳动合同。只有在 企业履行了解除劳动关系的程序并对该员工作出处理意见后，方可向该员工主张赔偿损失。企业应以书面形式直接送达员工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签 收。直接送达有困难可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达员工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告 送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。

如何避免员工不辞而别

直接上司主要应了解他离开的原因和真实的去向，不过对效果的期望值不能太高。打算离职的员工通常不大爱对直接上司讲老实话，免得心生嫉妒。现在的年青人聪明极了，他们会盘算，你是我的领班，我跳出去做主管，你的心理会平衡吗？建立互信才是这一次谈话的首要目的。

部门负责人谈话往往能给予离职人一定的承诺，遇到超越权限时可以第一时间请示总经理，这一步非常关键。如有必须，总经理也可以亲自参加，以人为本的理念就是得想办法留住尽可能多的人才。

人力资源部作为相对公正的第三方，旁观者，也非常重要，有些部门内的矛盾员工不敢对自己的领导讲，人力资源部可以扮演倾听者的角色，帮助他们打开心中的纠结，进而指导部门改进人际关系和管理水平。即使该员工最终离开了，亡羊补牢，尤未为晚。

如果只有这三类人参与离职谈话，且注意做好保密工作的话，通常能收到一定的效果，部分可走可不走的人是留得下来的。当然铁了心的人除外，毕竟离职谈话也不是万能的。

假如好员工决定留下来，参与谈话的人都应该忘记大家曾说过话，轻装上阵，重新投入到工作中，只是酒店许下的承诺一定得及时落实，否则以后再没人相信了。